Parlare, ascoltare, migliorare.

Il feedback parla chiaro: è un nutrimento per le aziende.

La parola “feedback” deriva dall’inglese e letteralmente significa “nutrire indietro”. Già nel termine è racchiuso il suo valore principale: arricchire qualcun altro, nutrirlo di rimando per aiutarlo a crescere. Questa riflessione sul significato del termine, ci chiarisce meglio che dare un feedback non significa dare un giudizio sulla persona, ma darle un’opportunità di sviluppo.

Secondo uno studio di Gartner, un colosso nella fornitura di dati e raccomandazioni strategiche per le aziende, l’introduzione dei feedback in azienda può aumentare le performance dei team fino al 26%. Questo dato è confermato anche da un altro studio, in cui è stato evidenziato un triplicarsi del coinvolgimento nelle persone che ricevono feedback frequenti. Questo perché il confronto continuo, se basato su fiducia e trasparenza, rafforza il senso di appartenenza e responsabilizza i collaboratori. Perché? Perché in questo modo ci si sente più coinvolti e questo genera un incremento motivazionale e quindi, di conseguenza, una maggiore stabilità di tutto il gruppo di lavoro. Invece, la mancanza di feedback o la sua gestione scorretta, può generare stress, sfiducia e disconnessione dal contesto lavorativo.

Tuttavia, per far sì che il feedback abbia davvero un impatto positivo, occorre un approccio particolare: è fondamentale considerarlo non come un semplice momento di valutazione ma come uno strumento quotidiano che stimola crescita, consapevolezza e collaborazione.

Il feedback non è un giudizio, ma un modo per iniziare il dialogo.

Devo ammettere che ho potuto constatare che per tante persone il feedback viene ancora vissuto come una critica o un giudizio. Non c’è da stupirsi, anche solo se ripensiamo a come venivano gestite le vecchie performance review annuali, che alla fine altro non erano che delle mere valutazioni finalizzate solo ad assegnare punteggi e bonus. È del tutto evidente che questo approccio, quindi, trascurava la persona e metteva al primo posto solamente il risultato. Oggi, invece, il feedback è stato ripensato e viene considerato come un’occasione di dialogo e supporto, nonché un modo per condividere osservazioni utili e stimolare il miglioramento reciproco.

Senza incamminarci in situazioni complesse, prendiamo per esempio il contesto dei colloqui di selezione. Quanti di voi danno o hanno dato una risposta a tutti i candidati intervistati? Ecco, in questo caso dare un feedback può assumere un ruolo strategico, poiché comunicare l’esito del colloquio, sia positivo che negativo, contribuisce a consolidare l’immagine dell’azienda, per almeno due ragioni:

1. la prima è che mantenere contatti con candidati non selezionati può aprire opportunità future;
2. la seconda è che dare una risposta a tutti, rafforza la reputazione dell’azienda, che dimostra attenzione e rispetto verso chi dedica tempo ed energie per partecipare ai processi di selezione.

Come si danno i feedback? Sì, c’è davvero bisogno di imparare a darli (e a riceverli).

Per integrare il feedback nella cultura aziendale serve tatto, gradualità e chiarezza.

In primis, non deve essere solo un evento annuale, ma deve diventare una pratica regolare e circolare in cui tutti i collaboratori, a ogni livello, sono legittimati a esprimere osservazioni sia verso il basso che verso l’alto. I manager, poi, dovrebbero essere i primi a chiedere e accogliere feedback dai propri gruppi di lavoro, con umiltà e apertura, cercando di instaurare un clima di reciprocità.

Ma allora come si dà un buon feedback? Ho raccolto per voi alcuni consigli.

• Spiegate l’obiettivo del feedback e come quello scambio può contribuire alla crescita della persona e dell’azienda.
• Approcciatevi alla cultura del feedback con gradualità, chiedendo un parere sull’andamento di una riunione magari. E se ci si trova di fronte a team molto restio? Potreste iniziare con modalità anonime per facilitare l’abitudine e poi solo in un secondo momento chiedere di “metterci la faccia”.
• Cercate di essere più specifici possibili, concentrandovi su precisi comportamenti, situazioni o attività.  Ovviamente evitando giudizi sulla persona e indicando chiaramente come migliorare e quali azioni intraprendere.
• Utilizzate un registro pacato, gentile e aperto all’ascolto, evitando termini assoluti come “mai” o “sempre” e toni paternalistici.

Come vi ho accennato all’inizio di questo articolo, un’organizzazione che costruisce una cultura del feedback stabile e consapevole genera maggiore sicurezza e serenità nel team di lavoro. Il risultato è un ambiente in cui gli errori diventano opportunità, le opinioni sono ascoltate e i collaboratori si sentono valorizzati. Alla base di tutto, però, ci deve essere la fiducia: il feedback può funzionare solo se chi lo riceve percepisce coerenza tra ciò che l’azienda comunica e ciò che effettivamente pratica.

Io ancora una volta, vi ringrazio per la lettura e vi ricordo che il nostro studio è qui per seguire i vostri progetti e supportare con attenzione la crescita della vostra azienda.

A presto

Stefania