Con la Certificazione per la parità di genere ci guadagnano tutti.

Carissime lettrici e carissimi lettori, bentornati su Labor, il blog sulla Consulenza del Lavoro. Probabilmente molti di voi, in questi giorni, avranno letto la notizia emersa dal rapporto del Consorzio Interuniversitario AlmaLaurea che mostra come, nel nostro Paese, le donne costituiscono circa il 60% dei laureati in Italia e registrano performance migliori sia in termini di studi che di votazione finale. Eppure, paradossalmente, guadagnano il 20% in meno degli uomini. Ed è proprio per provare a risolvere questo divario, anzi direi questo problema, che l’Italia ha introdotto, con la legge 162 del 2021, la Certificazione per la parità di genere. Un progetto rivolto alle aziende, che si inserisce nell’ambito del PNRR.

Il contesto: le imprese italiane, femminili di nome ma non di fatto.

Secondo i recenti dati Istat, il tasso di occupazione per la popolazione in età di lavoro delle donne è il 63%, mentre quello degli uomini il 74%. Un divario che aumenta con il numero di figli. Inoltre, l’Italia è al quattordicesimo posto tra i paesi dell’Unione Europea nella classifica dell’indice sull’uguaglianza di genere, elaborata dall’European Institute for gender equality. E potrei andare avanti ancora, citando dati che dimostrano come le donne, nel mondo di lavoro, siano discriminate rispetto ai colleghi uomini: stipendi più bassi, demansionamento al ritorno dalla maternità, pressioni psicologiche e molti altri episodi che probabilmente anche voi che mi leggete, conoscerete direttamente o indirettamente. Oggi, però, scrivo questo articolo non per innescare polemiche, ma come sempre per condividere con voi riflessioni e soluzioni reali che possano offrire benefici sia alle lavoratrici che alle aziende.

A chi è rivolta, cos’è e come funziona la Certificazione per la parità di genere.

Per prima cosa, la Certificazione può essere richiesta da tutte le imprese che abbiano dei dipendenti, dalle micro-imprese (2-9 dipendenti) alle multinazionali. Per ottenerla, le imprese dovranno dimostrare di aver attuato una serie di azioni e politiche volte a ridurre le differenze di genere tra i propri lavoratori. Il meccanismo è molto semplice e sono stati istituiti degli indicatori suddivisi per le seguenti aree di valutazione:

• l’aumento dell’occupazione femminile;
• la crescita di opportunità per le donne all’interno dell’impresa;
• l’uguaglianza della retribuzione a parità di qualifica;
• la presenza di politiche per la diversità di genere; 
• la protezione della maternità. 

Per ogni area verrà attribuito all’azienda un punteggio, volto all’ottenimento della certificazione che darà  accesso a sgravi contributivi.

Ci guadagnano tutti. E allo stesso modo.

L’ottenimento della Certificazione offre enormi vantaggi alle aziende, anche in termini economici. Infatti, chi la otterrà, avrà diritto per il 2022, a un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Inoltre, le aziende in possesso della certificazione al 31 dicembre dell’anno precedente rispetto a quello di riferimento, otterranno un punteggio premiale per la valutazione di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti; una riduzione del 30% della garanzia fideiussoria per la partecipazione a gare pubbliche e la possibilità di un miglior posizionamento in graduatoria nei bandi di gara della Pubblica Amministrazione relativi a servizi e forniture. Infine, cosa altrettanto importante, le aziende potranno scaricare il costo di gestione della certificazione.

Come raggiungere i migliori punteggi: la vera partita è la parità.

Innanzitutto, per capire come chiedere la Certificazione, e soprattutto come migliorare i vostri punteggi, potrete sicuramente rivolgervi al Consulente del Lavoro. Io e il mio team ci occupiamo anche di questo e per me sarebbe un piacere lavorare insieme a voi per supportarvi nello sviluppo di un’azienda innovativa e al passo con i tempi. In generale, le misure per incrementare gli indicatori sono tante e vanno studiate ad hoc, anche in base alle dimensioni dell’azienda. Bisogna stabilire una strategia che parta dal momento del recruiting e arrivi fino al pensionamento. Per esempio, avete mai controllato il gender pay gap presente nella vostra azienda? Siete sicuri che le lavoratrici e i lavori, a parità di qualifica, abbiano lo stesso stipendio? Inoltre, nella vostra strategia aziendale avete considerato la possibilità di inserire dei progetti di smart working o di welfare aziendale che siano in grado di migliorare l’equilibrio tra vita privata e lavoro? Per ottenere un punteggio alto, bisognerà quindi attuare una serie di azioni che contribuiscano a cambiare la cultura aziendale.

 Spero che questo articolo vi sia stato utile e vi ricordo che, come sempre, sarei lieta di confrontarmi con voi anche su questo tema e provare a trovare insieme delle soluzioni efficienti.

Al prossimo articolo e buon lavoro.

Stefania