Contratti di lavoro e obiettivi aziendali.

Eccoci di nuovo su Labor, il blog sulla Consulenza del Lavoro. 

In alcuni altri articoli ho già trattato il tema dei contratti, ho approfondito alcune tipologie in maniera specifica, fornendo le informazioni e le caratteristiche più importanti. In questo nuovo articolo, invece, pur restando sempre nel tema, vorrei sviluppare un ragionamento direttamente connesso agli obiettivi delle imprese. Spesso, infatti, capita di soffermarsi esclusivamente sul contratto che meglio ci permette di ottimizzare i costi, dimenticandoci che un’assunzione, al contrario, non è mai un costo, bensì un investimento. Quando si sta valutando di assumere una nuova persona, dovremmo porci domande come: perché ho bisogno di quella persona? Quali sono i miei obiettivi, generali e specifici, in tal senso? Di cosa ho davvero bisogno rispetto a quel progetto che voglio portare avanti?

Proprio sulla base di queste domande, nelle prossime righe individuerò quelle che possono essere le necessità di un’impresa e proverò ad accostarle alle tipologie di contratto più efficienti e opportune, tenendo sempre a mente un principio guida fondamentale: un contratto si firma in due, per questo deve sempre tener conto della piena soddisfazione di entrambe le parti, in questo caso impresa e lavoratore. Tra tutte le esigenze possibili di un’azienda, per semplicità ho deciso di fare una sintesi e prendere come riferimento tre obiettivi, o meglio tre prospettive, che abbracciano genericamente le casistiche principali:

1. CRESCITA

2. FLESSIBILITÀ

3. STABILITÀ.

CRESCITA: apprendistato e tirocini.

Nel caso in cui un’azienda abbia bisogno di introdurre una giovane nuova risorsa, far sì che questa apprenda specifici processi lavorativi e cresca professionalmente secondo quelle che sono le necessità dell’azienda stessa, apprendistato e tirocini sono due soluzioni ottimali. 

In sintesi

• Apprendistato. Si tratta di uno dei contratti di lavoro più efficienti, sia per le imprese che per i lavoratori, soprattutto per le aziende di piccole dimensioni, quindi fino a 9 dipendenti. I vantaggi economici, infatti, sono particolarmente importanti, basti pensare alla possibilità di retribuire l’apprendista con un compenso fino a due livelli inferiore rispetto a un lavoratore qualificato, agli sconti previdenziali previsti e alla riduzione delle aliquote contributive per tutta la durata del contratto, fino ai 12 mesi successivi alla conferma dell’apprendista in azienda. Ci sono poi ulteriori vantaggi normativi, come l’esclusione degli apprendisti dal computo dei dipendenti.

• Tirocinio. Questo può essere inquadrato come una misura formativa di politica attiva che ha tre principali finalità: A. l’arricchimento del bagaglio di conoscenze; B. l’acquisizione di competenze professionali; C. l’inserimento o il reinserimento lavorativo. La sua durata minima è di 2 mesi (solo 1 mese per gli stagionali), mentre quella massima è di 12 mesi (fino a 24 mesi, invece, per i soggetti svantaggiati). Al tirocinante deve essere corrisposta un’indennità per la partecipazione al tirocinio; in Sardegna è pari a un minimo di 400 euro lordi mensili. Infine, al termine del tirocinio dovrà essere rilasciata un’attestazione dei risultati e delle competenze acquisite.

FLESSIBILITÀ: intermittenti, part-time misto, prestO.

Ci sono delle contingenze per le quali un’azienda necessità della massima flessibilità. Anche in questo caso, esistono delle soluzioni contrattuali che possono soddisfare entrambe le parti.

In sintesi

• Lavoro intermittente. Si tratta essenzialmente di un contratto di lavoro a termine che però ne supera le rigidità. Noto anche con il nome di lavoro a chiamata, può essere utilizzato per tutte quelle attività di carattere discontinuo, con la possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco di una settimana, di un mese o di un anno. È riservato a persone con più di 55 e meno di 24 anni di età. In alternativa al requisito soggettivo, legato all’età del lavoratore, possono sempre essere attivati rapporti di lavoro intermittente per coprire mansioni definite per legge “discontinue”, come, per fare giusto alcuni esempi non esaustivi, camerieri, commessi o personale di servizio e di cucina. La chiamata del lavoratore è ammessa, salvo eccezioni, per un massimo di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di un triennio, con lo stesso datore di lavoro.

• Part-time misto. Questa, molto semplicemente, è una delle tipologie dei contratti di lavoro subordinato a tempo parziale. Più precisamente, questa casistica fa riferimento a un orario di lavoro inferiore rispetto all’orario “normale”, fissato per legge. Il part-time misto combina insieme infatti le altre tipologie di part-time esistenti (part-time orizzontale e part-time verticale). Facciamo due esempi:

A. 4 ore al giorno per 3 giorni a settimana, per tutte le settimane dell’anno;

B. 4 ore al giorno per 5 giorni a settimana, ma solo per alcune settimane o per alcuni mesi dell’anno.

• PrestO. Acronimo di Prestazione Occasionale, è oggi un vero e proprio contratto riservato ad alcune tipologie di imprese e soggetta a limiti di importo e di durata. Vediamo di seguito alcuni dettagli.

Le attività escluse:

• • aziende con più di cinque dipendenti a tempo indeterminato;
  • imprese dell’edilizia e settori affini; attività di escavazione o di lavorazione di materiale lapideo; imprese del settore delle miniere, cave e torbiere;
  • esecuzione di appalti di opere o servizi.

Durata e compensi:

• • durata: non superiore a 30 giorni con lo stesso committente in un anno;
  • compenso: non superiore a 5.000 euro per ogni committente in un anno.

STABILITÀ: tempo indeterminato.

Va da sé che il contratto a tempo indeterminato rappresenti la forma contrattuale della stabilità per antonomasia. Si tratta di un investimento importante e di lungo periodo che presuppone un bisogno, da parte dell’azienda, di altrettanta decisiva entità. È un grande impegno, sia per il datore di lavoro che per il lavoratore, e sancisce l’inizio di una collaborazione senza vincoli di durata. In genere è preceduto da un periodo di prova ed è soggetto a tutta una serie di regolamentazioni tipiche del lavoro subordinato. Oggi, le aziende possono accedere a diverse misure per alleggerire il carico fiscale, in caso abbiano come obiettivo la stabilizzazione di una risorsa. Resta inteso che tutte le forme contrattuali descritte in questo articolo, possono sempre trasformarsi in un contratto a tempo indeterminato.

Ci sarebbero numerosi elementi da aggiungere su questo tipo di contratto e forse non basterebbe nemmeno un articolo intero. Vi invito a contattarmi per una chiacchierata senza impegno, qualora voleste approfondire ogni aspetto.

Al prossimo articolo.

Stefania