Il lavoro stagionale.

L’inizio della stagione estiva non è poi così lontana e , come ogni anno, rappresenta un momento delicato per tante aziende, soprattutto per le aziende sarde che operano in settori in cui il lavoro stagionale rappresenta una forma di lavoro ricorrente. La domanda più frequente che i datori di lavoro si fanno in questo periodo è: “Come gestire l’intensificazione improvvisa del lavoro?” In questo articolo di Labor, il blog sulla Consulenza del Lavoro, vedremo insieme i principali strumenti a disposizione delle imprese, in grado di offrire un certo margine di flessibilità ai datori di lavoro, garantendo sempre la tutela del personale dipendente. Ecco le principali tipologie di contratto:

• stagionale;
• contratto extra nel turismo e nei pubblici esercizi;
• lavoro intermittente;
• PrestO.

Il contratto stagionale.

Questo contratto a tempo determinato a carattere stagionale è una tipologia di contratto che gode di molteplici deroghe rispetto alla normativa generale. Il DPR 1525/1963 riporta l’elenco delle attività a carattere generale, legate soprattutto al settore agricolo, turistico e alimentare.
I Contratti Collettivi possono prevedere un concetto di stagionalità più ampio, che si intreccia in modo più concreto e funzionale alle reali esigenze produttive delle aziende che devono gestire picchi di intensificazione dell’attività non per forza legate all’alternarsi delle stagioni.

Ecco di seguito le deroghe previste per questa tipologia contrattuale:

• il contratto stagionale è esente dal limite di cumulo complessivo della durata di 24 mesi: un lavoratore stagionale può essere assunto anche in un altro periodo dell’anno;
• l’assunzione di lavoratori stagionali non è soggetta a limiti quantitativi: non si applica né la percentuale del 20% per i lavoratori a tempo indeterminato, né quella prevista dalla contrattazione collettiva;
• nel lavoro stagionale non trovano applicazione le disposizioni che prevedono lo “stop and go”, con uno stacco di dieci o venti giorni a seconda della durata del precedente rapporto: un contratto stagionale si può ben legare al successivo senza soluzione di continuità;
• contributo addizionale dell’1,40% e contributo dello 0,50% sui rinnovi, dovuto sempre, a eccezione dei contratti stagionali ai sensi del DPR 1525/1963;
• il diritto di precedenza per questa tipologia di assunzioni deve essere manifestato per iscritto dal lavoratore entro 3 mesi dalla cessazione e si estingue decorsi 12 mesi.

Il contratto extra nel turismo e nei pubblici esercizi.

Un altro strumento che potrebbe aiutare le aziende a gestire i picchi imprevedibili della stagione, è rappresentato dal contratto extra o di surroga, utilizzato nel settore del turismo e nei pubblici esercizi.

Con l’espressione lavoratore extra si intende quel lavoratore che opera nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, per cui è consentita l’assunzione diretta nell’ipotesi in cui non sia possibile far fronte con il normale organico a eventi come meeting, convegni, congressi o nel caso di presenze extra non prevedibili. I lavoratori extra possono essere assunti per un massimo di 3 giorni consecutivi, previa comunicazione al Centro per l’Impiego entro il primo giorno utile e comunque non oltre i 5 giorni dall’inizio del lavoro. La retribuzione giornaliera non può essere inferiore alle 4 ore giornaliere e il datore di lavoro deve comunicare quadrimestralmente i nominativi e le rispettive qualifiche dei lavoratori utilizzati al Centro di Servizio dell’Ente Bilaterale Territoriale.  L’azienda ha inoltre l’onere di dimostrare che l’assunzione era imprevedibile.

Lavoro intermittente.

Il contratto di lavoro intermittente è quel rapporto di lavoro in cui la frequenza delle prestazioni e la durata delle stesse non sono predeterminabili al momento dell’assunzione. Nel lavoro intermittente si osserveranno quindi periodi di inattività e periodi di svolgimento dell’attività, a seguito della chiamata da parte del datore di lavoro.

Il contratto intermittente può essere concluso nei seguenti casi:

• per lo svolgimento di prestazioni a carattere discontinuo previste dai contratti collettivi;
• in ogni caso con soggetti con più di 55 anni e con soggetti con meno di 24 anni (le prestazioni devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età).

Attenzione, le due condizioni sopra descritte sono alternative: se il contratto di lavoro intermittente viene stipulato per svolgere attività non ricomprese tra quelle previste dal contratto collettivo, lo stesso potrà essere comunque avviato se il lavoratore possiede i requisiti anagrafici indicati.

Un altro dettaglio importante riguarda la durata: il ricorso a questa tipologia contrattuale non può superare le 400 giornate di lavoro nell’arco di 3 anni solari. Il superamento di questo limite comporta la trasformazione in un rapporto a tempo pieno e indeterminato. In ogni caso, il limite delle 400 giornate non si applica ai settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. È utile infine sottolineare come il lavoro a chiamata superi anche la rigidità dell’orario predeterminato e consenta quindi di ottimizzare il costo del lavoro quando la prestazione lavorativa non è necessaria, permettendo all’azienda di avere un supporto in caso di intensificazione improvvisa dell’attività.

I PrestO

Il contratto di prestazione occasionale può essere utilizzato per prestazioni caratterizzate dalla saltuarietà. I cosiddetti buoni acquistabili in tabaccheria sono stati superati dalla nuova normativa: le parti coinvolte oggi devono registrarsi in un’apposita sezione del sito dell’INPS, come utilizzatore e come prestatore. Il voucher ha un valore di 9,00  euro netti per il prestatore, mentre all’utilizzatore costa 12,41 euro, importo che comunque comprende i contributi previdenziali, i premi assicurativi Inail e gli oneri di gestione dovuti all’INPS. La somma corrispondente alle prestazioni svolte viene erogata dall’Inps sul conto corrente del prestatore, che in fase di registrazione dovrà indicare il proprio IBAN.

Possono ricorrere ai Prest0 tutti i datori di lavoro con non più di cinque dipendenti a tempo indeterminato, rispettando particolari requisiti economici:

• il prestatore non può ricevere compensi superiori ai 5.000 euro;
• gli utilizzatori non possono corrispondere compensi superiori ai 2.500 euro all’anno.

Dopo la registrazione sul portale INPS da parte dei soggetti coinvolti, tramite il modello F24, l’azienda dovrà versare (almeno 15 giorni prima dell’inizio dell’eventuale prestazione) le somme dovute e inviare la comunicazione di inizio della prestazione almeno 60 minuti prima l’inizio della stessa.

Gli strumenti sono tanti, diversi e anche piuttosto articolati. Sicuramente sono però utilissimi per un’ottimizzazione funzionale del lavoro e dei suoi costi. Per approfondire questo tema o magari conoscere le differenze tra lavoro a chiamata e PrestO (come mi hanno già chiesto in tanti!),  non esitate a scrivermi. Sarò felice di rispondere alle vostre domande.

Vi ringrazio per la lettura e vi aspetto al prossimo articolo.
Stefania