Cercasi talento disperatamente.

Retention: la nuova sfida per le imprese italiane.

Io so molto bene quanto la fase di selezione sia delicata per un’azienda: richiede tempo, risorse e porta con sé molte aspettative. Ma quando finalmente si trova una persona capace, che lavora bene e contribuisce al buon funzionamento dell’organizzazione, inizia una nuova sfida: riuscire a valorizzarla e sperare che rimanga il più a lungo possibile. Trattenere i talenti oggi, infatti, è sempre più difficile. Ce lo conferma anche uno studio di “Great Place to Work”, secondo cui l’Italia è all’ultimo posto in Europa per la capacità di retention (l’abilità di trattenere e fidelizzare i propri dipendenti, mantenendo un alto livello di soddisfazione e riducendo il turnover): circa il 40% dei lavoratori, infatti, dichiara di voler cambiare lavoro entro l’anno. Dietro questi numeri si nasconde una verità semplice ma cruciale: le persone non cercano più solo un impiego, ma un contesto in cui sentirsi parte di qualcosa, ascoltate e riconosciute per ciò che sono e per ciò che sanno fare.

Ricordiamoci che ogni persona in azienda, ogni professionista, porta con sé un bagaglio unico di esperienze, competenze e visioni. Riuscire a fare emergere questi valori si traduce in motivazione, innovazione e senso di appartenenza. E questo, più di ogni altra cosa, è quello che fa davvero la differenza nella capacità di retention. Ma perché questo accada, servono tempo, ascolto e una dirigenza capace di creare legami autentici e duraturi.

Il talento c’è, ma non dove serve.

Un altro problema legato alla difficoltà di trovare personale è il disallineamento profondo tra ciò che le imprese cercano e ciò che il mercato offre. Infatti, se da un lato ci sono aziende che faticano a trovare figure qualificate, dall’altro troviamo anche persone che non riescono a collocarsi nel mercato del lavoro. Non tutte le “colpe” sono a capo delle aziende, perché in questo caso forse bisognerebbe andare ad analizzare il campo della formazione.

In effetti, in alcuni casi, la formazione scolastica non riesce a tenere il passo con i nuovi mestieri e con la trasformazione digitale; in altri invece, le persone con un determinato tipo di competenze scelgono sempre più sovente di trasferirsi all’estero o in contesti più stimolanti e flessibili.

La risposta intelligente di molte imprese, allora, è investire nella riqualificazione interna o ampliando il territorio di ricerca. Perché non si può più pensare al talento come a qualcosa da trovare una volta per tutte: va coltivato, aggiornato e soprattutto valorizzato. E allora investire nella crescita delle persone non sarà più un semplice costo, ma un modo per dare continuità e solidità all’impresa. Perché se oggi il mercato del lavoro cambia a grande velocità, la vera stabilità la costruiscono solo le aziende che sanno crescere insieme alle proprie persone.

Tuttavia, nonostante gli sforzi che le imprese fanno in questo senso, penso che continui a mancare una strategia di lungo periodo e di ampio respiro, che coinvolga più attori, non solo le aziende, e che sappia integrare formazione, orientamento scolastico e cultura aziendale.

La Generazione Z non si accontenta più dell’ABC.

Un altro fattore da non sottovalutare è il cambio generazionale. La Generazione Z rappresenta oggi il banco di prova più evidente di questo cambiamento. Infatti, i giovani tra i 18 e i 24 anni, quelli che dovrebbero essere i più entusiasti all’inizio della carriera, sono proprio quelli più propensi a cambiare lavoro. Per quale motivo secondo voi? È molto semplice: siamo di fronte a una generazione a cui non interessa solo lo stipendio. In sostanza, cercano ambienti flessibili, leadership empatiche, possibilità di crescita personale e un equilibrio reale tra vita e lavoro. E, badate bene, non si tratta di capricci: è una conseguenza diretta di un mercato che negli ultimi anni ha spesso chiesto tanto, ma dato poco in termini di riconoscimento e prospettive. E qui veniamo al prossimo problema, che è un fattore oggettivo: la stagnazione salariale e il rapporto con il costo della vita. L’Italia è tra i Paesi europei con la crescita più bassa dei salari reali nell’ultimo decennio. Molti giovani percepiscono di non essere pagati in modo proporzionato alle proprie competenze e questo mina la fiducia nei confronti delle aziende.
Le imprese che vogliono attrarre e trattenere i talenti devono allora ripensare la propria cultura organizzativa: meno gerarchia, più ascolto; meno controllo, più fiducia. È questa la nuova moneta con cui si misura la credibilità di un datore di lavoro.

Le persone non si trattengono, si valorizzano.

Trattenere le persone significa creare le condizioni perché vogliano rimanere. Ecco alcuni consigli, che secondo me, oggi fanno la differenza.

• Ascolto attivo e dialogo costante. Non solo sondaggi una tantum, ma conversazioni autentiche e continue con i collaboratori.
• Percorsi di crescita personalizzati. Le persone restano dove vedono un futuro per sé. Investire nella formazione e nella mobilità interna è il modo migliore per farlo.
• Flessibilità e fiducia. Orari più adattabili, modalità di lavoro ibrida o concessione del full remote, se richiesto e possibile, e autonomia organizzativa sono oggi tra i principali fattori di engagement.
• Riconoscimento reale, non solo economico. Premi, feedback positivi, spazi di visibilità: il valore percepito passa anche da qui.
• Leadership evoluta. I manager non sono più solo “supervisori”, ma facilitatori di benessere e crescita.

Le aziende che sapranno evolvere in questa direzione non solo attireranno le persone migliori, ma costruiranno comunità solide e motivate, capaci di generare valore nel tempo. Perché in un mercato che cambia alla velocità della luce, la vera stabilità si misura nella qualità dei legami umani che sappiamo creare.

Dietro ogni impresa che funziona ci sono persone che si sentono viste, ascoltate e valorizzate. Noi allo Studio Coiana cerchiamo di lavorare su questo ogni giorno e aiutiamo voi a farlo.

A presto,
Stefania.