Tempo di recruiting.

Care lettrici e cari lettori, ben ritrovati su Labor. Il blog sulla Consulenza del Lavoro si è preso una piccola pausa durante il periodo estivo, per ritornare oggi con una nuova serie di articoli su costi del lavoro, personale, contratti e tanti altri argomenti che riguardano il mio mestiere di consulente. Le ferie sono ormai praticamente finite per tutti, settembre è cominciato e anche la quotidianità professionale ha riacceso i motori. Per tante persone, settembre è un momento di nuove sfide, nuove scelte, cambiamenti e rinnovamenti. Proprio in questo periodo dell’anno, in genere, sono tanti i curricula che vengono inviati alle aziende, come se settembre fosse (e in effetti un po’ lo è!) l’inizio di un nuovo anno o comunque l’inizio di un nuovo ciclo di vita.

Il colloquio di lavoro e il recruiting.

Si parla tanto, anzi direi tantissimo, del colloquio di lavoro e dell’importanza di affrontarlo nel modo giusto, con preparazione e consapevolezza di sé e delle proprie competenze. Si parla molto meno, invece, di questo stesso argomento dal punto di vista di chi deve selezionare e assumere le risorse. In questo articolo vorrei condividere alcune considerazioni nate dai confronti con le aziende che, come Consulente del Lavoro, incontro ogni giorno. Riflessioni, pensieri, convinzioni che caratterizzano il momento in cui un’impresa capisce che ha bisogno di nuove persone e decide così di avviare un’attività di recruiting.

Partiamo da un presupposto, forse scontato, ma certamente di fondamentale importanza: il recruiting non è un modo per trovare in fretta una persona utile a riempire un posto vacante. Le attività di recruiting dovrebbero avere sempre una valenza di natura strategica per ogni business. Poter contare su competenze aggiornate e specifiche professionalità, può rappresentare un fattore vitale per un’impresa. L’inserimento di una nuova risorsa, infatti,  presuppone spesso l’avvio di un rapporto di lungo periodo che avrà conseguenze nel corso del tempo. Anche in situazioni emergenziali è sempre bene avere visione strategica e non fermarsi alla risoluzione istantanea del problema.

E se non hai un ufficio risorse umane?

Secondo quella che viene considerata la prassi più appropriata, la selezione del personale dovrebbe essere svolta dall’ufficio risorse umane di un’azienda, magari in collaborazione con un’agenzia specializzata. Spesso, però, nelle piccole e medie imprese del nostro mercato non c’è un vero e proprio reparto dedicato a questo. La maggior parte delle volte è l’imprenditore stesso, e/o il direttore di una specifica area produttiva, a occuparsi di tutto il percorso che dalla ricerca porta al colloquio, compresi anche tutti gli incontri con candidate e candidati. Quindi, cosa accade in genere quando un’azienda ha bisogno di una risorsa nuova? Provo a fare delle ipotesi, nelle quali credo che molti di voi si ritroveranno:

• si fa una ricerca tra le mail ricevute nel tempo, con la speranza di rintracciare qualche curriculum potenzialmente interessante, magari sfuggito perché arrivato nel momento sbagliato;

• si fa affidamento alla propria rete personale e professionale, alla ricerca di qualche suggerimento decisivo;

• si pubblica un annuncio su qualche portale online dedicato al recruiting.

Tra ciò che è tecnicamente corretto fare e quello che le circostanze ci permettono di fare, purtroppo, ci sono sempre tanti gradi di separazione. Invece di suggerirvi la prassi più giusta, anche perché non è direttamente il mio mestiere, preferisco soffermarmi sul come provare a non cadere in quelli che sono i rischi più diffusi quando si cerca una nuova risorsa. Anche in questo caso, parto da voi e da alcune domande ricorrenti che sento spesso:

“Saprò riconoscere e scegliere la persona più adatta ai bisogni della mia attività?”

“E se ci fosse qualcuno di più preparato che non sono riuscito a intercettare?”

“Quanto posso fare affidamento sui contenuti dei curricula?”

Non c’è una certezza scientifica che offra risposte infallibili a questi quesiti. Si può però provare a ridurre alcuni rischi. Un recente sondaggio svolto da un’agenzia che si occupa di recruiting, ci rivela, ad esempio, che il 72% dei reparti HR sostiene di fornire la corretta descrizione dei profili cercati. Pensate che solo il 36% dei candidati è d’accordo con questa affermazione. Parto proprio da quest’ultimo dato, per lasciarvi di seguito alcuni piccoli suggerimenti operativi.

1. Precisione e dettaglio.

Descrivete nel modo più chiaro possibile l’oggetto della candidatura, le specifiche mansioni, le competenze trasversali che cercate. Siate precisi e dettagliati.

2. Niente fretta, ma nemmeno troppa lentezza.

Non abbiate fretta di riempire uno spazio vuoto, ma mettetevi sempre e comunque un obiettivo temporale ragionevole. La ricerca, così come l’indecisione, non può durare all’infinito.

3. Mettetevi nei panni degli altri.

Provate a ragionare da candidato e non da selezionatore. Volete attrarre dei talenti, perché nella vostra azienda volete solo i migliori? Bene, mettetevi dall’altra parte, cercate di capire cosa cercano e cosa sognano le persone capaci.

4. Non fate tutto da soli.

Coinvolgete, se la struttura della vostra azienda lo permette, i responsabili di reparto per definire il profilo della persona di cui avete bisogno.

5. Il futuro è in rete.

Usate il mobile e il digital. Ormai la vita, personale e professionale, si svolge tutta tra smartphone e rete. È lì che le persone cercano lavoro, è lì che i talenti si muovono, è lì che la vostra azienda deve sempre essere presente.

6. Rendetevi (sinceramente) attraenti.

Usate l’attività di recruiting per sviluppare l’immagine della vostra azienda. La visibilità di un’impresa crea attrazione non solo nei confronti di potenziali clienti, ma anche di potenziali nuove risorse.

In conclusione, ecco un piccolo dato che ci fornisce LinkedIn: il 90% dei professionisti su scala globale è sempre aperto a nuove proposte. Cosa significa questo? Vuol dire che è bene considerare anche i cosiddetti candidati passivi, quindi quei talenti che già lavorano, ma che potrebbero essere attratti da una buona opportunità.

Anche questa volta spero di avervi suggerito spunti utili per il vostro lavoro. Sono sempre disponibile per una chiacchierata di persona, per approfondire i temi che più stimolano il vostro interesse.

Al prossimo articolo!

Stefania